Desde o início deste ano, a CID-11 (Classificação Internacional de Doenças) passou a reconhecer oficialmente a síndrome de burnout como uma doença ocupacional no Brasil. A medida segue um movimento iniciado pela OMS (Organização Mundial da Saúde) em 2022, quando o órgão internacional categorizou o transtorno entre as condições relacionadas ao trabalho. Com o código QD85 registrado nos atestados médicos, empregados brasileiros diagnosticados com burnout agora terão acesso a uma identificação mais específica. "A nova classificação elimina a ambiguidade anterior, que descrevia o burnout de forma genérica e frequentemente confundia seus sintomas com os de outras doenças mentais", esclarece a advogada Ana Claudia Cericatto, integrante do Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia
A mudança exige que empregadores e gestores de recursos humanos se mantenham ainda mais alerta para sinais de desgaste no bem-estar de sua equipe, orienta a especialista. Essa classificação responde a indicadores alarmantes sobre a síndrome, um fenômeno que se dissemina no mercado de trabalho atual.
Riscos psicossociais
Paralelamente a essa inclusão, a gestão da saúde mental no ambiente de trabalho contará com novas exigências legais a partir de maio de 2025, devido a outra novidade em âmbito trabalhista. Após esse limite, empresas de todos os portes passarão a serem obrigadas a identificar e gerenciar os chamados riscos psicossociais em âmbito organizacional, como determina a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). As novas regras, estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, valerão para empregadores de todos os segmentos, mas setores com alta incidência de adoecimento psicológico, como teleatendimento, bancos e saúde, estarão entre os mais fiscalizados.
"Isso significa que a gestão de recursos humanos terá de reconhecer e administrar fatores preventivamente que possam impactar a saúde mental de trabalhadores, desencadeando problemas como ansiedade, depressão, burnout e afastamentos recorrentes", explica. Segundo ela, a gama de riscos psicossociais incluem jornadas excessivas, falta de autonomia, assédio moral e metas inalcançáveis.
Para evitar problemas trabalhistas e assegurar conformidade, a especialista recomenda que as empresas implementem estratégias preventivas, o que engloba programas de suporte à saúde mental, canais de denúncia internos e revisão de práticas organizacionais. "Além disso, auditorias internas e a contratação de consultores especializados podem ajudar a mapear esses riscos e criar estratégias eficazes de mitigação", reforça. A implementação dessas práticas não apenas assegura o cumprimento legal, mas fortalece o clima organizacional.
Demissão por vingança
A classificação do burnout como doença ocupacional e o compromisso legal em gerenciar riscos psicossociais também dialogam com uma tendência fora dos aspectos jurídicos, mas que traz problemas para gestores de RH com a retenção de empregados. Segundo o relatório Glassdoor Worklife Trends 2025, a "demissão por vingança" será um comportamento mais recorrente no mercado de trabalho, resultado do aumento de casos de burnout e outras doenças mentais, mas também de percepções sobre ausência de reconhecimento e desconexão entre valores das organizações e pessoais. O movimento reflete a insatisfação de talentos que sentem que sua saúde mental é negligenciada e que estão estagnados. "Com isso, abandonam seus empregos de forma repetina, o que gera prejuízos para empresas que precisam lidar com alta rotatividade, investimentos em novos processos de capacitação de trabalhadores novatos e perda de resultados", analisa a advogada.
O estudo revela que 65% dos empregados se consideram presos a funções sem perspectivas, o que pode desencadear uma onda maior de "demissões por raiva".
"A mensagem aos empregadores é clara: se não investirem no engajamento dos colaboradores e em consultorias para alinhamento das práticas internas com as regulamentações trabalhistas, enfrentarão desafios crescentes na retenção de talentos e no âmbito judicial", alerta a advogada.
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